Saiba quem paga o salário do empregado afastado do trabalho em razão da Covid-19

A pandemia causada pela coronavírus impactou todos os setores da sociedade.

Da economia, passando pelo Direito e pelo nosso relacionamento interpessoal, tudo sofreu os efeitos decorrentes dessa pandemia.

Já se passaram mais de quatro meses desde a decretação do isolamento social no nosso país, em março/2020, e o que se tem atualmente são dúvidas e incertezas quanto ao presente e ao futuro, já que o vírus ainda se encontra presente trazendo consequências talvez nunca imaginadas.

E, como não poderia deixar de ser, no Direito do Trabalho também há dúvidas quanto a vários aspectos referentes a sua aplicação no contexto de uma relação de trabalho. 

Uma dessas dúvidas relaciona-se com a responsabilidade pelo pagamento do salário do empregado durante seu afastamento por 14 dias em razão da Covid-19.

Antes de respondermos a essa pergunta é preciso tecer algumas explicações sobre os efeitos causados no contrato de trabalho em virtude de certos acontecimentos, os quais podem acarretar a rescisão, suspensão ou interrupção desse contrato.

É importante dizer que o contrato de trabalho, em regra, é feito para durar, para ter continuidade. A regra não é o empregado ser contratado num dia para ser dispensado no outro. Não, o contrato deve (ou deveria) ter continuidade.

Contudo, há certas situações que impedem esse efeito normal do contrato (continuidade), como a rescisão, a suspensão e a interrupção.

A rescisão não é objeto do nosso artigo, mas, em síntese, ocorre quando há ruptura, término do contrato. 

Para os fins deste artigo, importa-nos saber sobre a suspensão e a interrupção.

Os arts. 471 a 476​-A da CLT tratam sobre as regras básicas pertinentes à suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

O que é suspensão do contrato, portanto?

A chamada suspensão ocorre quando há paralisação total dos efeitos do contrato de trabalho, mas o contrato permanece vigente.

O que é interrupção do contrato de trabalho?

Já a interrupção ocorre quando há apenas uma paralisação parcial dos efeitos do contrato de trabalho, que também continua em vigor.

Quais são os efeitos do contrato de trabalho?

Basicamente, os efeitos do contrato de trabalho, que sofrem a paralisação total (suspensão) ou parcial (interrupção), são a prestação de serviços pelo trabalhador, a contagem do tempo de serviço para fins trabalhistas e o pagamento do salário pela empresa.

Dessa forma, quando há suspensão do contrato de trabalho o empregado não presta serviços, o tempo de suspensão do contrato não conta como tempo de serviço para fins trabalhistas e a empresa não paga salário, ou seja, o contrato fica totalmente paralisado, sem produzir os efeitos acima referidos, mas continua em vigor. 

Na interrupção, por outro lado, como há apenas uma paralisação parcial dos efeitos do contrato, não há trabalho, mas o salário é pago pela empresa e o tempo de serviço é contado para fins trabalhistas.

O empregador pode rescindir o contrato de trabalho durante os perío​dos de suspensão ou interrupção? 

O empregador, mesmo que pague todas as verbas correspondentes, não pode romper o contrato de trabalho suspenso ou interrompido, exceto nos casos de justa causa cometida pelo empregado (art. 482 da CLT) ou de extinção da empresa, hipótese em que será impossível a continuição do contrato de trabalho. Apenas nesses casos é que poderá haver o rompimento do contrato suspenso ou interrompido por iniciativa do empregador.

O empregado por rescindir o contrato de trabalho suspenso ou interrompido?

Sim, no caso de falta grave (justa causa) praticada pelo empregador nos termos previstos no art. 483 da CLT, pelo que poderá o empregado pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho. 

É possível também o empregado pedir demissão nesses casos de suspensão ou interrupção do contrato. Mas, como adverte o Ministro do TST, Mauricio Godinho Delgado, “em tal caso, o operador jurídico deverá examinar, cuidadosamente, os sujeitos, fatores e circunstâncias envolvidos, aferindo se houve (ou não) burla às finalidades protetivas perseguidas pelo Direito do Trabalho”.

Esse cuidado na análise do pedido de demissão do empregado com contrato de trabalho suspenso ou interrompido tem a finalidade de impedir que o trabalhador, diante da sua necessidade financeira, venha a renunciar a algum tipo de garantia prevista em lei, por exemplo, o que, em regra, é vedado pela legislação trabalhista. 

A regra é que o empregado não pode renunciar direitos trabalhistas, o que poderia ocorrer nesse caso de pedido de demissão durante a suspensão ou interrupção do contrato e, por isso, a cautela na análise dessa situação.

Quais são as hipóteses de suspensão do contrato?

São exemplos de suspensão do contrato de trabalho:

1. suspensão disciplinar que pode ter a duração de 1 a 30 dias;
2. licença não remunerada concedida ao empregado para atender suas necessidades pessoais; e
3. suspensão bilaterial para qualificação profissional prevista no art. 476-A da CLT.

Quando há interrupção do contrato de trabalho? 

São hipóteses de interrupção do contrato de emprego:

1. licença à gestante;
2. licença-paternidade;
3. férias;
4. faltas justificadas; e
5. licença remunerada.

Empregado afastado por doença ou acidente de trabalho é caso de suspensão ou interrupção? 

No caso de afastamento do empregado por doença ou acidente de trabalho há que se obervar o seguinte: 

a) se o afastamento por doença ou acidente ocorrer por período inferior a 15 dias incumbe ao empregador o pagamento do salário do trabalhador nesse período. É caso de interrupção, portanto, pois não há prestação de serviços pelo empregado, mas ainda assim o empregador paga seu salário (art. 43, § 2º, da Lei 8.213/1991); e

b) se o afastamento for por período superior a 15 dias ou necessitar de prolongamento, a partir do 16º dia cabe ao órgão previdenciário (leia-se INSS) pagar o salário  do empregado, no caso, o benefício por auxílio-doença. É hipótese de suspensão do contrato já que não há trabalho e nem pagamento de salário pela empresa.

E se o afastamento do trabalho for em razão da Covid-19?

Segue a mesma regra acima exposta, isto é, até o 15º dia o pagamento é por conta do empregador e a partir do 16º dia é pelo INSS.

Contudo, a Lei 13.982/2020, excepcionalmente, estabeleceu que os 15 primeiros dias de afastamento do trabalhador por conta do coronavírus, serão arcados pelo Governo Federal.

Nesse caso, o valor referente aos 15 dias de afastamento continua sendo pago pela empresa, mas a Lei 13.982/2020 autoriza o empregador a deduzir das contribuições que deve recolher à Previdência Social (leia-se INSS), os valores pagos referentes a esses 15 dias de afastamento do empregado.

Então, para que fique claro, a empresa paga esses 15 dias de afastamento na folha de pagamento  (como é a regra geral acima referida), porém poderá deduzir o valor referente ao salário que pagou, ao empregado afastado em razão da Covid-19, das contribuições previdenciárias que é obrigada a recolher, fazendo com que, assim, o Governo Federal arque com esse custo, uma vez que não receberá o valor respectivo.

É igual ao procedimento que ocorre em relação ao salário-família em que o empregador paga e depois compensa/deduz.

Entretanto, o art. 6º da Lei 13.982/2020 limitou o direito à referida dedução pelo período de 3 meses. Nesse sentido, consta também na Nota sobre o fim do direito de dedução tratado na Nota Orientativa 21/2020. 

Assim, a partir de 02-07-2020, passa a ser como era antes, ou seja, os primeiros 15 de afastamento do empregado por doença ou acidente de trabalho, seja em decorrência da Covid-19 ou não, devem ser pagos pelo empregador, não podendo mais a empresa deduzir o valor pago das contribuições previdenciárias a recolher, e, após o 16º dia, pelo INSS.