VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Esse inciso assegura ao trabalhador que seu salário não poderá ser reduzido pelo empregador.
Contudo, o próprio inciso VI do art. 7º da CF prevê uma exceção a essa regra da irredutibilidade, de modo que é possível a redução salarial quando for estabelecida em acordo coletivo ou convenção coletiva.
A diferença entre convenção e acordo coletivo será abordada em outro artigo. Porém, para situar o leitor, em rápidas palavras, ambos, acordo e convenção, são instrumentos de negociação coletiva em que o sindicato dos empregados negocia com a empresa ou com o sindicato da empresa as condições de trabalho aplicáveis à categoria, como horas extras, salário-base, reajustes salariais, data-base da categoria e etc.
No acordo coletivo, o sindicato dos empregados negocia/faz acordo diretamente com a empresa. A lógica aqui é sindicato x empresa.
Na convenção coletiva, o sindicato dos empregados negocia com o sindicato da empresa. Nesse caso, portanto, tem-se sindicato dos empregados x sindicato da empresa.
O salário, portanto, não pode ser reduzido por meio de simples acordo, conhecido como acordo individual, entre empregado e empregador. Tal acordo não é válido e será declarado nulo pela Justiça do Trabalho em uma ação trabalhista a ser proposta pelo empregado, com base no art. 9º da CLT ("serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação").
Vale notar, porém, que o Supremo Tribunal Federal, em recente decisão proferida no dia 17-04-2020, ao analisar a Medida Provisória 936/2020, por sete votos a três, manteve a possibilidade de redução salarial por meio de acordos individuais - empregado x empresa -, validando assim as medidas do governo federal para reduzir salários e evitar demissões por causa da pandemia do coronavírus (mais informações aqui).
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT regulamenta o art. 7º, VI, da CF no art. 611 e seguintes.
O art. 503 da CLT prevê que, para ser válida, a redução salarial tem que ser feita por meio de convenção ou acordo coletivo e pactuada em razão de haver instabilidade financeira enfrentada pela empresa, sempre com o objetivo de manter o vínculo empregatício.
Assim, o art. 503 estabelece que a redução não pode ser superior a 25% do salário contratado e que deve ser respeitado o salário mínimo (clique aqui para saber mais).
O parágrafo único do art. 503 da CLT dispõe ainda que, assim que cessar essa situação de instabilidade da empresa, é garantido o restabelecimento dos salários que foram reduzidos.
Em 2015, foi editada a Lei 13.189/2015, que instituiu o Programa de Proteção ao Emprego - PPE, com a finalidade de permitir a preservação dos empregos em "momentos de retração da atividade econômica".
Essa lei permite a redução temporária do salário e da jornada em até 30%, desde que previsto em acordo coletivo - sindicato dos empregados x empresa - específico para adesão ao PPE.
A exemplo do art. 503 da CLT, o objetivo da Lei 13.189/2015 é preservar os empregos em momento de dificuldade da atividade econômica, auxiliar na recuperação da saúde econômico-financeira das empresas, estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo trabalhista, incentivar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de trabalho (art. 1º, incisos I a V, da Lei 13.189/2015).
Em resumo, a regra é que o salário não pode ser reduzido, exceto quando ajustado em convenção ou acordo coletivo de trabalho para atender situações temporárias de instabilidade da atividade econômica, a exemplo dessa decorrente da pandemia da Covid-19, sempre com o objetivo de preservar os empregos e ajudar na recuperação econômica das empresas.
Há que se observar, porém, a recente decisão do STF sobre a hipótese de redução salarial por meio de acordo coletivo, acima citada.
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